درحالی که پاداش دادن سخاوتمندانه به مدیران احتمال دارد آنها را ترغیب به باقی ماندن در شرکت کند، اما درعین حال دادن حقوق بیش از اندازه به هر شخصی می‌تواند تعادل بخشی مدیران را بر هم زند.
حفظ استعدادهای موجود در بخش مدیریت، چالشی بغرنج برای شرکت‌های موجود در دنیا است. یک مطالعه جهانی اخیر روی بیش از 800 مدیرعامل نشان داد که حفظ مدیران کلیدی دغدغه شماره یک مدیران عامل آسیایی است درحالی که برای همتایان آنها در اروپا و آمریکا این دغدغه به ترتیب رتبه شش و هفت را به خود اختصاص داده است. فرض عمومی و رایج این است که پرداخت حقوق بالا به کارمندان باعث تشویق آنها به باقی ماندن در یک شرکت می‌شود. اما مطالعه اخیر نشان داد که واقعیت امر بسیار متفاوت است. مولفان این مقاله به این نتیجه رسیدند که فیش حقوقی یک مدیر، تنها فاکتور تاثیرگذار روی تصمیم‌گیری شغلی وی نیست، بلکه این واقعیت که چگونه پاداش دریافت شده در قبال کار با پاداش همکاران موجود در همان شرکت و نیز شرکت‌های رقیب برابری می‌کند نیز تعیین‌کننده است. برخلاف انتظارها، پرداخت حقوق بسیار بالا به مدیران ارشد در واقع می‌تواند یکی از تاثیرگذارترین عواملی باشد که باعث از زیرکار در رفتن آنها شود. 
بسیاری از تحقیقات پیشین در مورد پاداش مدیران، بر مدیران عامل متمرکز شده بودند و در نتیجه تمرکز روی معاونان مدیرعامل که بعد از مدیرعامل مهم‌ترین مقام را دارا بوده و هسته مرکزی تصمیم‌گیری‌های استراتژیک شرکت را تشکیل می‌دهند، نادیده گرفته شده است. هدف مطالعه حاضر، تمرکز روی این گروه مهم است تا بررسی شود چگونه نابرابری در پرداخت حقوق، روی میزان جابه‌جایی معاونان مدیرعامل در برخی از بزرگ‌ترین شرکت‌های آمریکایی تاثیر می‌گذارد. 
مولفان این مقاله جابه‌جایی نزدیک به 3000 معاون مدیرعامل در شرکت‌های زیرمجموعه شاخص S&P 500 در طول یک دوره 11 ساله را بررسی کردند. طبق این بررسی ها، در مقابل برکنارشدن‌های متاثر از عملکرد پایین یا جذب شدن توسط شرکت‌های دیگر، بیش از 2100 مورد از این جابه‌جایی‌ها داوطلبانه بوده است. مولفان با دقت نظر فراوان اطلاعات راجع به تعداد مدیرانی که اقدام به ترک یک شرکت خاص کردند و همچنین شرایطی که باعث شد معاون مدیرعامل تصمیم به استعفا بگیرد را جمع‌آوری کردند و متغیر‌هایی مانند نوسانات موجود در عملکرد شرکت نسبت به صنایع هم سنخ را کنترل کردند. 
به‌طور کلی، بررسی‌ها ثابت کرد شرکت‌هایی که نسبت به صنایع هم سنخ خود حقوق بیشتری به معاونان مدیرعامل پرداخت می‌کنند عموما قادرند آنها را برای خود حفظ کنند. اما نابرابری‌های بالا در میزان پاداش پرداختی به مدیران، هم در میان هم‌رتبه‌ها و هم در مقایسه با مدیران موجود در شرکت‌های رقیب که سطح فروش مشابهی دارند منجر به ترک معاونان مدیرعامل از آن شرکت می‌شود. این واقعیت تلویحا به این نکته اشاره می‌کند که حقوق نسبی (و نه فقط پاداش کلی) نیز می‌تواند عامل تعیین‌کننده‌ای در تصمیم‌گیری شغلی یک مدیر محسوب شود. 
شرکت‌هایی که جانشینی برای مدیرعامل فعلی خود تعیین می‌کنند یا به‌تازگی مدیرعامل جدیدی را با ارتباطات قوی در رابطه با سهامداران به این سِمَت برمی‌گزینند با استعفای تعداد بیشتری از معاونان نیز مواجه می‌شوند. استدلال مولفان این است که هرگونه نابرابری در پرداخت حقوق بین مدیرعامل جدید و معاونان درنظر مدیران به‌عنوان منبعی از انگیزه محسوب نمی‌شود، بلکه مصداق محکمی از پایین بودن رتبه و حقوق آن است. در چنین محیط‌هایی انتصاب یک مدیرعامل جدید، چه از داخل شرکت و چه خارج از آن، که بسیار بیشتر از معاونان درآمد دارد، باعث افزایش احتمال فرار معاونان می‌شود. 
درحالی که معاونان مدیرعامل درشرکت‌هایی که حقوق بالاتری پرداخت می‌کنند بیشتر می‌مانند، اما صرف داشتن درآمد بالاتر برای تضمین حفظ استحکام مدیران کافی نیست. در این میان، احتمال رفتن معاونانی که با بالاترین میزان سخاوتمندی پاداش گرفته‌اند بیشتر است. مولفان دریافتند علت این امر این است که فیش حقوقی بالا می‌تواند رقبا را از استعدادهای یک مدیر، باخبر ساخته و بنابراین باعث گشوده شدن فرصت‌های سودآورتری در بازار آزاد برای آن مدیر شود. 
و حال یک سوال: مدیرانی که شرکتی را ترک می‌کنند چون معتقدند پاداش غیرمنصفانه‌ای به آنها داده است کجا می‌روند؟ مولفان مقاله با استفاده از زیرمجموعه کوچکی از معاونانی که جابه‌جایی شغلی‌شان از شرکتی به شرکت دیگر قابل پیگیری بود دریافتند 40 درصد آنها در شرکت‌های جدیدی که معمولا کوچک‌تر بوده و جزو صنف متفاوتی است به سمت مدیرعاملی شرکت منصوب شدند. این واقعیت، استدلال اولیه مولفان این مقاله را تصدیق می‌کند که: معمولا رقیبان تصور می‌کنند معاونانی که حقوق بیشتری به‌دست می‌آورند توانایی بیشتری دارند و در نتیجه گزینه‌های شغلی بهتری نیز دریافت می‌کنند. 
بنابراین اختصاص دادن پاداش، پیشنهاد ظریفی است. شرکت‌ها باید دنبال این باشند که به مدیران خود، از نظر وضعیت مالی خود و دیگر رقبا، حقوق‌های رقابتی پرداخت کنند. اما با این کار با خطر از دست دادن استعداد بالای خود مواجه می‌شوند چون اگر پاداش‌های پرداختی‌شان از دیگر شرکت‌ها بالاتر باشد این خبر به گوش دیگر شرکت‌ها می‌رسد که یک مدیر توانمند در اطراف وجود دارد! البته، حقوق پرداختی تنها عامل حفظ مدیران نیست. مولفان مقاله همچنین دریافتند که میزان تغییر در تعداد کارمندان در شرکت‌های سودآور و بزرگ‌تر که مدیرعاملان مسن‌تر و تیم‌های مدیریتی عالی دارند بسیار کم اتفاق می‌افتد. اما شرکت‌ها برای بالا بردن ارزش مدیران ارشد خود باید همه تلاش خود را بکنند تا به فرمولی دست یابند که از سطوح نابرابر پرداخت حقوق برای برانگیختن عملکرد معاونان جزء بهره گرفته و به مدیران رسمی پاداش دهند درحالی‌که همیشه اطمینان کسب کنند که پاداش‌ها به‌طور کلی با استاندارد‌های صنعت و شرکت همراستا باشد.